Flytta gränserna

Publicerad i Dagens Industri den 28 september 2015

Studie efter studie visar att ökad mångfald i såväl ledningsgrupper som strategiska utvecklingsteam ger mer innovativa lösningar och bättre affärer. Det är ganska enkelt. En mångfald av erfarenheter och perspektiv ger en mångfald av idéer och från en mångfald av idéer får man de bästa lösningarna. Enligt Harvard Business Review har företag med stor mångfald 45 procent större sannolikhet att ha en hög marknadstillväxt och 70 procent större sannolikhet att framgångsrikt träda in på nya marknader.

Samtidigt visar samma rapport att många chefer upplever heterogena grupper som svårhanterliga och fyllda av konflikter. Ledarskapet känns enklare och mer effektivt när man får jobba med likasinnade. Dessutom förmedlas fortfarande de flesta jobben i Sverige till personliga kontakter, i kretsar där man känner sig bekväm. Men skenet bedrar. Den till synes smidiga arbetsprocessen i en homogen grupp medför snäva perspektiv och därmed en ökad risk för felaktiga beslut när affärerna blir mer globala, turbulenta och komplexa. Det är kanske dags att vi frågar oss om näringslivets chefer inte gör jobbet för enkelt för sig genom att orientera på redan känd mark? McKinseys globala studie ”Why Diversity Matters” visar att företag med högre mångfald har bättre finansiell avkastning än jämförbart branschindex. Värde skapas genom bättre kundinsikt, högre kvalitet i beslutsfattandet, mer motiverade medarbetare och ett bättre varumärke på talangmarknaden.

De mest positiva effekterna uppstår i kunskapsintensiva tillväxtföretag. Inom tech-sektorn springer tidigare homogena företag fort för att inkludera en mer varierad talangbas – i syfte att öka innovationstakten. Apples vd Tim Cook har i ett personligt brev förklarat att det är dags för skärpning. Sedan Apple började mäta förra året har rekryteringen av mångkulturella talanger ökat med över 50 procent. Google lägger under 2015 hela 150 miljoner USD på ett stort mångfaldsinitiativ och ska exempelvis prioritera skolor med stor variation i etnisk bakgrund i sin rekrytering.

Hur blir man då bra på mångfaldsarbete? De som har lyckats har haft en övertygad vd som frontfigur. De har sett till att diversifierade egenskaper uppmuntras och används vid problemlösning och i innovationsprocesser just för att de är olika. Alltför många företag stöper fortfarande olikheter i samma form av gemensamma normer och rutiner. Intressant nog är en noggrann utvärdering av företagskulturen en framgångsfaktor. En riktigt stark och enhetlig företagskultur, som ger alltför detaljerade instruktioner om hur anställda förväntas agera, är inte alltid förenlig med mångfaldsidén och kan verka hämmande för nya tillvägagångssätt och främmande perspektiv. Nyttan med mångfald blir då endast snygga siffror i externa rapporter, inte mer dynamiska grupperingar. Till sist har inkluderande företag metodiskt arbetat för att kompensera icke-ärvd mångfald genom så kallad erfarenhetsbaserad mångfald, såsom aktiv exponering mot nya kundgrupper, placeringar utomlands och mixade lärande team.

Morgondagens framgångsrika affärsidéer föds ur oväntade kombinationer, där ledningsgrupper lyckas ställa sig i skärningspunkten mellan nya användarbehov, snabbrörlig teknikutveckling och globaliserade marknadsvillkor. Det är rimligt att anta att talanger som kan representera olika angreppssätt och erfarenheter kommer att skapa mer kreativa lösningar och innovativa idéer. Då skapas ett tydligt lackmustest för att avgöra potentialen hos en ledare. Hur stor mångfald är du kapabel att leda?

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *